再谈众房企学习碧桂园“未来领袖”招聘博士现象
土木坛子
上次在《如何看待碧桂园“未来领袖”大规模招收博士现象》一文中，我提到过“对碧桂园这种‘敢为天下先’的做法，表示谨慎的乐观，是一个值得称赞的行为”。
他山之石，可以攻玉？
有先行者，就有模仿者。近日，有朋友告诉我，另一房地产公司以“将相计划”的名目也开始大规模招聘博士，粗看了一下，连招聘广告的文案都与碧桂园的“未来领袖”几乎一模一样，看得出这是十足的模仿。
碧桂园的“未来领袖”招聘广告
阳光城的“将相计划”招聘广告
像阳光城和金科（全面模仿碧桂园－金科宣布改革11条）这样的房企，已经开始学习碧桂园，一方面学习采纳激励机制提高公司业绩，另一方面对人才项目的引进也很感兴趣，特别是碧桂园的“未来领袖”计划，不少前30强的房企甚至开始将招聘博士成为一股潮流。
许多人以为房地产这个行业，依然是一个土豪行业，只要有钱和土地，就能盖房卖房，坐等分钱，反正房企与博士搭不上边。这其实是一种雾里看花不知内情的误解。
一个很简单的例子，招聘博士最厉害的是碧桂园集团，发展速度最猛的是碧桂园（注：碧桂园2017年销售额应该会超过6000亿人民币，市值已经超过2000亿港元，全世界最大的房地产公司——加拿大Brookfield Asset Management公司2016所拥有的资产约合人民币8800亿），成本控制最厉害的也是碧桂园。当很多企业还在思考为什么要招博士的时候，碧桂园集团好几年前就已经开动垄断牌博士收割机，在全球范围内将可能招到的博士优中择优地收割完毕，并委以高薪重任，现在也开始收获人才计划带来的红利。
人才定义变化和公司垄断趋势
这不能不说是一种企业创始人的大格局。为什么这样说？纵观中国经济社会发展的现状，已经进入了人才争夺战的阶段，过去粗放型发展的模式已经进入末路，无论是政府、科研院所还是企业，都开始意识到人才的重要性，动辄以百万年薪聘请优秀海内外人才。硬件和资金已经不再像当年那般稀缺。典型的例子，上个月广东省代表团在时任省委书记胡春华的带领下到英国伦敦开人才招聘宣讲会，不再叫“招商引资”，而是打着“招才引智”的旗号，从吸纳“商业”和“资金”变成招揽“人才”和“智慧”。
而对人才的定义，如今又有了新的认识。在互联网化如此发达的时代，信息和知识的获取已经变得极为方便，因此，人才更重要的能力是学习、认知能力。纵使一个博士和教授，也绝不敢说自己所学的知识足够应付未来。在此情况下，拥有良好的学习和认知能力，才能以不变应万变。
而另一个变化则是美国和中国企业都已经出现的寡头效应。哪怕是在创新程度极高的互联网领域，美国的Google, Facebook, Amazon, 微软等，中国的百度、腾讯和阿里巴巴，这些“超级明星公司”已经高度垄断了市场，虽然这种垄断的结局与我们以为市场自由经济会带来百花齐放的期望并不一致。
“超级明星公司”通常效率更高。这类公司以较低的成本实现较高的销售，以更少投入实现更大产出。所以利润率更高。哪怕是极具创新能力的小公司，也由于在其它方面的短板导致竞争力不够，或者被大公司兼并，或者无路可走。
这些大型垄断公司战无不胜的秘诀之一就是在人才方面拥有绝对优势，这是与企业的发展相得益彰、相辅相成的事情。优秀的人才也愿意加入这样的公司，站在更大的平台上，更利于发挥自己的价值。我估计，中国的实体经济，未来也会类似的现象出现。至少在我们看得见的历史阶段里，大者恒大，强者恒强。2016年，中国前50强房企的销售额占整个市场的32.4%，今年1~5月前20强的市占率已飙升至40%左右，行业集中度趋势显而易见。
对于求职博士，如何选择？
没有完美的公司，只有最适合的职位。当然，小企业和小平台对博士不一定完全是劣势：人才间竞争少，个体获得资源较多。面对多种选择，如何选择？以前文中已提到的碧桂园为代表的大型房企和中型房企阳光城为例，我们可以从以下几个方面来对比分析。
比较一：项目布局和土地规模
（1）碧桂园布局国内一二三四五线城市，2016年财报披露其拥有累计土地储备16,604万平方米，同时集团积极布局海外，目前海外有12个区域，主要集中在东南亚国家，比如马来西亚、印度、澳大利亚、泰国等，整个企业截止目前拥有逾1000多个项目。
（2）阳光城布局一二线城市，阳光城2015年推出“3+1+X”的全国化布局战略，2016年进入快速发展阶段，公司在并购方面的表现尤为突出，在市场上赢得了新晋“并购王”的称号。其年报显示，2016年公司新增土地储备项目25个，总建筑面积977.8万平方米，同比增长210%，为企业后续扩张储备了充足的弹药。同时，该房企2016年财报披露其拥有累计土地储备2,285.2万平方米。
据不完全统计，目前阳光城一共进入26个城市，分布在大福建、京津冀、珠三角区域以及长沙、成都、郑州、西安、太原、兰州这几个战略城市。虽然绝大部分都在一二线城市，但城市布局仍相当集中，不容易分散风险，比如福州区域中，福州项目占绝大多数；珠三角的土地储备主要集中在广州，深圳、东莞、佛山三地之总和都不及广州；长三角和京津冀土地储备较少，尤其是京津冀，只在北京有所布局。
比较二：销售业绩和品牌影响力
（1）碧桂园2016年销售金额3088亿，截止2017年6月2442亿，稳居国内房企第一。
（2）阳光城2016年销售金额460亿，截止2017年6月302亿，位列25名。
比较三：人才培养
（1）目前入职碧桂园的博士已超过550人，2017年需要新招300名博士，其中至少有200名博士是海外招聘，海外启用。这些博士的共同点是情商与智商同高，人际互动能力强，较少愿意投入科研工作，而希望快速实现人生价值。他们属于学术派博士中的另类，这也正是碧桂园的博士选拔标准。“未来领袖”们都有企业高管做导师，有人会被选去杨国强身边当秘书。轮岗培训后，再下到一线练兵带项目，表现优异者会在较短时间内获得擢升。
（2）目前阳光城从碧桂园“三斌”中挖到两员猛将，阳光城是在效仿碧桂园的发展之路吗？据阳光城内部人士给出肯定的答复：“我们进入快速发展阶段，确实在向碧桂园学习，在原先的基础上学习碧桂园的经验和优秀的制度。
对于有意向的求职博士来说，还可以从以下三个方面进行思考：
（1）平台选择：碧桂园大平台，人才众多，竞争压力大，对于博士的培养资源分布分散，举例来说，目前碧桂园个别部门区域的博士人数就已超过20多人。而阳光城快速发展，目前博士数量稀少，可能对博士的培养和关注较为集中。
（2）工作地点选择：针对于工作地，碧桂园布局国内外，工作地选择范围较广，可以给博士广阔的视野和平台，但由于目前碧桂园在国内虽布局在一二线，项目分布偏远，对于工作地要求高的博士会有顾虑。阳光城布局基本上是一二线城市市区，地理位置对于博士来说有较大的吸引力。
（3）培训体系：2013年碧桂园就开始了博士招募，到如今碧桂园未来领袖的培养体系日益完善，经过集中培训、高管带教、总部轮岗、一线实操、项目挂职、线上沙龙等倾注集团最优质资源的全方位密集型培养筑基，目前，已有大批学员获得快速成长和发展，并任职关键岗位，其中更有超过109学员已经成长为区域总裁、区域副总裁、区域总裁助理、项目总经理等企业核心管理人员，为碧桂园连续三年跻身千亿军团做出了重要贡献。在培养方面，阳光城的培养模式预测将类似碧桂园培养，通过多种形式给博士进行培养，对博士未来发展成区域负责人、项目负责人的设定年限为3-5年。
面对现状，我们不难理解为什么有房地产企业开始模仿碧桂园集团，进行高仿版人才计划模仿。需要指出的是，一味地进行高仿不是长久之计。企业一旦规模化引进博士，还需要依据自己的实力量力而出、量身打造，没有完善的培训体系、充足的发展空间、强力支持的企业高层，盲目跟风模仿，不仅会影响博士人才的职业发展，同时也会不必要地提高企业的用人成本（甚至导致承诺无法兑现），从而影响企业的长远发展。
我为企业与时俱进地对人才重要性的觉悟感到谨慎乐观，这有利于企业从量变到质变程度的发展，这也对解决目前博士高量产并扎堆高校科研院所的困境有所帮助。当然，对每一位求职者而言，面对多个类似的同一职位，需要全面考核各方利弊。祝各位博士们结合自身情况来选择最适合自己的职业发展道路，更快更好地实现人生价值。不知各位读者怎么看待这种现象呢？欢迎留言评论。